SOMMAIRE (Page Principale)
Chapitre 1 : Conditions d’emploi
Article 22 : Embauche-réembauche
Article 23 : Engagement à l’essai – période d’essai
Chapitre 2 : Conditions de travail
Article 24 : Durée légale du travail – récupération – heures supplémentaires
Article 25 : Interruptions collectives du travail
Article 26 : Jours fériés et jours fériés chômés et payés
Article 27 : Absences et permissions exceptionnelles pour évènements de famille
Article 28 : Autorisations d’absence pour raisons syndicales
Article 29 : Représentation syndicale
Article 30 : Service en poste à fonctionnement continu
Article 32 : Prise de repas sur les lieux de travail
Article 33 : Modification du contrat de travail
Article 34 : Mutation provisoire dans un emploi relevant d’une catégorie inférieure
Article 35 : Intérim dans un emploi relevant d’une catégorie supérieure
Article 36 : Affectation à un autre lieu d’emploi
Article 37 : Travail des femmes
Article 38 : Mutation des femmes en état de grossesse
Article 39 : Femmes enceintes ou allaitantes
Chapitre 1 : CONDITIONS D’EMPLOI
Article 22 : Embauche-réembauche
L’embauche et la réembauche sont effectuées conformément aux dispositions de la législation en vigueur.
Le personnel des entreprises est tenu informé par voie d’affichage des emplois vacants et des catégories professionnelles dans lesquelles ces emplois sont classés.
Tout travailleur quittant l’entreprise pour remplir un mandat syndical bénéficie des dispositions légales concernant les travailleurs dont le contrat est suspendu par l’exercice d’un mandat parlementaire.
Le travailleur licencié par suite de suppression d’emploi ou de compression de personnel conserve pendant deux ans la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Après un an, il peut être soumis par l’employeur à une période d’essai dans les conditions prévues à l’article 23 de la présente Convention.
Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de domicile survenu après son départ de l’établissement.
En cas de vacance d’emploi, l’employeur avise le travailleur concerné par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à sa dernière adresse connue.
Après réception de la lettre, le travailleur devra se présenter à l’établissement dans un délai de :
- huit jours, si la distance qui sépare son domicile du lieu de travail est inférieure à 100 km ;
- quinze jours, si la distance précitée est supérieure à 100 km.
Article 23 : Engagement à l’essai – période d’essai
L’embauche définitive du travailleur peut être précédée d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur.
Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité, ni préavis.
La durée maximum de la période d’essai prévue à l’article L.38 du Code du Travail est ainsi fixée :
- huit (8) jours, pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
- un (1) mois, pour les ouvriers et employés payés au mois ;
- deux (2) mois, pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; trois (3) mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.
La période d’essai est renouvelable une seule fois, sous condition d’un accord préalable des parties. L’employeur qui souhaite renouveler l’essai doit informer le travailleur, par écrit, dans les délais ci-dessous : - deux (2) jours, au moins, avant la fin de la période d’essai pour les salariés payés à l’heure ou à la journée ;
- cinq (5) jours, au moins, avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 1 mois ;
- dix (10) jours, au moins, avant la fin de la période d’essai pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- quinze (15) jours, au moins, avant la fin de la période d’essai, pour les ingénieurs, cadres et assimilés.
Pendant la période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir. L’employeur qui déplace le travailleur pour une période d’essai assure à ses frais, le déplacement aller-retour du travailleur de son lieu d’embauche au lieu de travail.
Les mêmes périodes d’essai sont applicables, dans le cadre d’un essai professionnel, pour tout travailleur qui postule à un emploi au titre de la promotion interne.
Chapitre 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 24 : Durée légale du travail – récupération – heures supplémentaires
La durée du travail, ainsi que les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires et de récupération sont déterminées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 25 : Interruptions collectives du travail
En cas d’interruption collective du travail résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.
Le travailleur qui, sur l’ordre de son employeur s’est tenu à la disposition de l’entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.
Article 26 : Jours fériés et jours fériés chômés et payés
Les jours fériés chômés, payés sont fixés par la législation en vigueur.
Chaque année, huit jours fériés en plus des jours fériés, chômés et payés du fait de la loi, sont chômés et payés dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour la journée du 1er mai sauf s’ils tombent un dimanche.
Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par accords entre la direction et les délégués du personnel, les septième et huitième jours sont laissés au choix de l’employeur.
Pour avoir droit à la rémunération particulière des journées fériées, chômées (autres que le 1er mai et le 4 avril), les travailleurs doivent remplir les deux conditions suivantes :
- justifier d’un temps de service continu dans l’entreprise au moins égal à 6 jours ouvrables consécutifs correspondants à 40 heures de travail ;
- avoir accompli normalement, à la fois, la dernière journée de travail précédent le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié, sauf absences exceptionnelles autorisées.
L’employeur a la faculté de récupérer les journées fériées, chômées, compte tenu de la réglementation en vigueur concernant les possibilités et modalités de récupération ou de compensation des heures de travail perdues collectivement.
Les heures de travail effectuées un jour férié dans la limite de 40 heures sont : - soit, pour les travailleurs payés au mois, compensées heure pour heure, dans les jours qui suivent, suivant accord entre employeur et les travailleurs. A défaut, elles sont rémunérées au taux normal en sus du salaire mensuel habituel ;
- soit, pour les travailleurs payés à l’heure, rémunérés avec une majoration de 100%.
Article 27 : Absences et permissions exceptionnelles pour évènements de famille
Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu’incendie de l’habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec lui), n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les quatre jours qui suivent l’événement et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’événement qui l’a motivée.
Des permissions exceptionnelles d’absence qui, dans la limite de 15 jours par an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire, et n’entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées au travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise, pour et à l’occasion des événements familiaux suivants, à justifier par la présentation de pièces d’état-civil ou d’une attestation délivrée par l’autorité administrative qualifiée :
- mariage du travailleur, 3 jours ;
- mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur, 1 jour ;
- décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe, 4 jours ;
- décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur, 2 jours ;
- décès d’un beau-père ou d’une belle-mère, 2 jours ;
- naissance d’un enfant, 1 jour ;
- baptême d’un enfant, 1 jour ;
- première communion, 1 jour ;
- hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur, 2 jours. Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sauf cas de force majeure.
Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur dès la reprise du travail. Le document attestant de l’événement doit être présenté à l’employeur dans le plus bref délai et, au plus tard, dix jours après l’événement.
Ces évènements ne peuvent en aucun cas justifier l’interruption d’un congé, de même que ces permissions ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf accord des parties.
Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongés d’accord parties. Cette prolongation ne sera pas rémunérée.
Article 28 : Autorisations d’absence pour raisons syndicales
Pour faciliter la participation des travailleurs aux assemblées statuaires de leurs organisations syndicales, des autorisations d’absence leur seront accordées sur présentation, trois (3) jours au moins avant la réunion prévue, d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée.
Toutefois, en cas de force majeure et d’accord parties, ce préavis pourra ne pas être pris en considération.
Les parties signataires s’emploieront à ce que ces absences n’apportent pas de gêne à la marche normale du travail.
Ces absences seront payées en fonction de l’horaire de l’entreprise, elles ne viendront pas en déduction du congé et ne pourront pas être récupérées non plus.
A chaque fois que les travailleurs seront appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les parties signataires ou celles qui leur sont affiliées,
il appartiendra aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant organisé la réunion, de déterminer, de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc…), il conviendra de faciliter cette participation.
Les travailleurs sont tenus d’informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s’efforcer de réduire au mieux la gêne que leur absence apportera à la marche normale du travail et à la sécurité.
Le temps de travail ainsi perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif avec toutes les indemnités qu’il comporte. Il ne sera pas récupérable et sera considéré comme temps de service effectif pour la détermination du droit du travailleur au congé payé.
Les travailleurs appelés à participer aux organismes consultatifs paritaires réglementaires, aux instances nationales et internationales de dialogue social ou devant siéger comme assesseurs au tribunal du Travail, devront communiquer à l’employeur la convocation les désignant dès que possible après sa réception.
Ces périodes d’absences seront également payées. Elles ne viendront pas en déduction des congés et ne pourront pas être également récupérées.
Article 29 : Représentation syndicale
Un travailleur investi de la charge de Secrétaire général d’une organisation syndicale peut bénéficier d’un aménagement spécifique de son temps de travail, en accord avec son employeur, pour lui permettre de mener convenablement sa mission.
Article 30 : Service en poste à fonctionnement continu
On appelle travail par poste, l’organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite.
Dans les entreprises qui ont à fonctionner sans interruption, jour et nuit, y compris éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées par un service de poste, par roulement de jour et de nuit, dimanche et jours fériés éventuellement compris, sont rétribuées au même tarif que celui prévu pour le travail de jour en semaine.
En compensation du repos hebdomadaire légal obligatoire, l’ouvrier de poste ayant accompli exceptionnellement dans la semaine sept postes de travail consécutifs au minimum reçoit une rémunération supplémentaire égale à 60% de son salaire normal pour la durée d’un poste de travail.
Le travailleur de poste qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.
Pour les salariés travaillant sous le régime des postes à fonctionnement continu, les heures supplémentaires se calculent, selon la réglementation en vigueur.
Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures, il leur sera accordé quarante-cinq minutes de pause, payées comme temps de travail.
Article 31 : Tenue de travail
Dans les entreprises où une tenue de travail déterminée est rendue obligatoire pour certaines catégories de travailleurs, l’employeur doit fournir gratuitement deux tenues par an.
La tenue de travail doit être adaptée à la nature du métier exercé et à l’environnement de travail.
Le nettoyage est assuré par le travailleur avec les moyens fournis par l’employeur.
Article 32 : Prise de repas sur les lieux de travail
Les modalités de prise des repas sur les lieux de travail sont fixées dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.
Article 33 : Modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail obéit aux conditions fixées par le Code du Travail.
Toute modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat du travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au travailleur.
Pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat du travail, emportant réduction de certains avantages.
Si le salarié donne une acceptation de principe, cette modification ne peut intervenir qu’à l’issue d’une période équivalant à la période de préavis.
Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat du travail sera considérée comme résultant de l’initiative de l’employeur, ce dernier étant dès lors tenu d’observer les règles du préavis et d’accorder les avantages prévus par la présente Convention en cas de licenciement. Il ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans que l’intéressé ait subi un
examen médical concluant à la nécessité qu’il soit changé d’emploi.
Article 34 : Mutation provisoire dans un emploi relevant d’une catégorie inférieure
En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage technique ou le licenciement, l’employeur pourra, après consultation des délégués du personnel, affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à l’article 66 de la présente Convention, le travailleur conservera le bénéfice du salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle générale, n’excédera pas six mois.
Article 35 : Interim dans un emploi relevant d’une catégorie supérieure
Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
Toutefois, sauf dans les cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou au remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé, la durée de cette situation ne peut excéder :
- quinze (15) jours pour les ouvriers spécialisés ;
- un (1) mois pour les ouvriers professionnels, employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- trois (3) mois pour les cadres, ingénieurs et assimilés.
Passé ce délai et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit reclasser d’office le travailleur dans le nouvel emploi qu’il occupe.
En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit, après la période précisée ci-haut, une indemnité égale à la différence entre son salaire catégoriel et le salaire de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.
Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les ouvriers appelés à assurer un remplacement provisoire, dans un poste de classification supérieure, compris dans le cycle de la fabrication, percevront, à compter du troisième jour d’une seule période de remplacement, une indemnité égale à la différence entre leur salaire et le salaire afférent au poste supérieur occupé à titre provisoire. Ce supplément de salaire étant considéré comme une indemnité provisoire, il ne sera plus perçu dès que l’ouvrier aura repris ses anciennes fonctions.
Article 36 : Affectation à un autre lieu d’emploi
Lorsque les mutations ne sont pas prévues dans les conditions d’engagement, aucun travailleur ne peut être muté dans un établissement de l’employeur situé dans une commune ou une localité autre que celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.
Article 37 : Travail des femmes
Les conditions particulières de travail des femmes sont définies conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 38 : Mutation des femmes en état de grossesse
Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur état, conserveront le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de leur mutation.
Article 39 : Femmes enceintes ou allaitantes
Les parties à la présente Convention s’engagent à adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou qui allaitent ne soient pas contraintes d’accomplir un travail considéré comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu’il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l’enfant.
Il est fait obligation aux chefs d’établissement de prendre les dispositions qui pourraient s’avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.
Article 40 : Disponibilité
Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel telles que :
- la prolongation du congé de maternité ;
- l’assistance à un enfant physiquement diminué ou hospitalisé.
Les conditions de cette mise en disponibilité éventuelle sont discutées librement entre l’employeur et le travailleur, sans préjudice de l’observation des règles contenues dans l’article L.70 du Code du Travail.
Article 41 : Discipline
Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs sont les suivantes :
- la réprimande ;
- l’avertissement verbal ou écrit ;
- la mise à pied d’un à trois jours ;
- la mise à pied de quatre à huit jours ;
- le licenciement.
Toute sanction doit être précédée d’une demande d’explication notifiée par le chef d’établissement ou son représentant par écrit à l’intéressé.
Le travailleur assisté, sur sa demande, d’un délégué du personnel ou, à défaut, d’un mandataire syndical est tenu de répondre, au plus tôt, dans les quarante- huit (48) heures qui suivent la réception de la demande d’explication.
L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de six (6) mois suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.
Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un (1) an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours.
La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort.